Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Speak-up Kultur: In drei Schritten zur psychological safety mit dem APE-Modell

Unternehmen profitieren erheblich davon, wenn Mitarbeitende sagen, was sie wirklich denken. Anhand des APE-Modells kann Schritt für Schritt Vertrauen aufgebaut werden.

In einer etablierten und gesunden Speak-up Kultur identifizieren sich Mitarbeitende stärker mit ihrem Job, bleiben länger im Unternehmen und werden nachweislich produktiver. Wenn Angestellte sagen, was sie wirklich denken, kann das für Führungskräfte erst einmal unbequem erscheinen. Aber was wäre die Alternative? Niemand kennt die Abläufe in den einzelnen Geschäftsbereichen so gut, spricht mit so vielen Kunden und erkennt Schwachstellen früher als die Menschen, die tagtäglich operativ damit  arbeiten. Dazu kommt, dass schwelende interpersonelle Konflikte oder nicht geahndetes Fehlverhalten dramatische Folgen für die Betroffenen haben können.

Damit Mitarbeitende sich trauen, Bedenken offen zu äußern, bedarf es einer vollkommen angstfreien Umgebung und viel Vertrauen im Unternehmen. Man spricht in diesem Zusammenhang von psychological safety, dem laut Google stärksten Einflussfaktor für erfolgreiche Zusammenarbeit.

Wie können Unternehmen ihren Mitarbeitenden diese Sicherheit signalisieren? 

Bei Lytt sprechen wir vom APE-Modell als Lösungsansatz für eine Speak-up Kultur in drei Schritten: Awareness schaffen, Prozesse etablieren, Engagement fördern.

 

APE Modell

 

Awareness schaffen

Der grundlegende Schritt beginnt mit einer klaren Kommunikation der Unternehmenswerte: Erklärt ein Unternehmen zum Beispiel auf dem Papier die Gleichstellung der Geschlechter, Religionen, Generationen und kulturellen Hintergründe aller Mitarbeitenden zum Ziel, so muss die Förderung dieser Diversität auch als fester Bestandteil der Unternehmenskultur immer und immer wieder kommuniziert werden. Das bedeutet auch, Werte und einen Code of Conduct schriftlich festzuhalten, um bei allen Mitarbeitenden ein Bewusstsein für diese Grundsätze zu schaffen. Beispielsweise können neue Mitarbeitende darum gebeten werden, bei Vertragsbeginn den vereinbarten Code of Conduct zu lesen und sich mit einer Unterschrift dazu zu bekennen.

Wir bei Lytt bezeichnen diese Stufe als Awareness. Sie beinhaltet auch eine Null-Toleranz Politik bei Verstößen gegen den Code of Conduct, damit die Unternehmenswerte mit der Zeit nicht verwässern, sondern gelebt werden. Auch die Prozesse im Umgang mit kritischem Feedback oder der Meldung von Fehlverhalten, müssen transparent an alle Mitarbeitenden kommuniziert werden. Im Idealfall können Betroffene, aber auch Beobachtende von problematischem Verhalten dieses sofort als unangemessen einordnen und wissen, was zu tun ist. Denkbar wären auch interne Kampagnen, die beispielsweise für mehr Respekt im Umgang miteinander werben. Die Wahrscheinlichkeit, dass Konflikte so früher angesprochen und Missstände schneller aufgedeckt werden, steigt durch Awareness im Unternehmen beträchtlich.

Prozesse etablieren

Im zweiten Schritt müssen Unternehmen Kompetenz und Prozesse im Umgang mit Meldungen von Mitarbeitenden entwickeln. Es ist nicht einfach, im Ernstfall die richtigen Maßnahmen einzuleiten oder auch nur die richtigen Worte zu finden. Deswegen sollten Führungskräfte in Schulungen auf diese Situationen vorbereitet werden, zum Beispiel indem sie in Rollenspielen ein vertrauliches Gespräch nachempfinden. Außerdem sollten im Vorfeld klare Abläufe vereinbart werden: Welche Managementebene wird bei welchen Vorfällen eingebunden? Gibt es ausreichenden Zugang zu psychologischer Hilfe? Wer fungiert bei Bedarf als Mediator*in? Gleichzeitig muss sichergestellt werden, dass kritisches Feedback niemals einfach im Sande verläuft – das wäre ein fatales Zeichen für alle Mitarbeitenden und beschädigt das Vertrauensverhältnis nachhaltig. Nicht zu vernachlässigen ist außerdem die Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitenden, denen Unternehmen unbedingt nachkommen sollten.

Engagement fördern

Im letzten Schritt können Unternehmen auf den beiden Stufen Awareness und Prozesse aufbauen und endlich die Früchte ihrer harten Arbeit ernten. Mitarbeitende vertrauen nun darauf, dass ihr Anliegen ernst genommen und fair gehandhabt wird. Sie spüren die psychological safety im Unternehmen und wissen, dass ihre Anregungen erwünscht sind und sie bei Fehlverhalten nicht schweigen oder wegschauen sollten. Diese Umgebung bietet ideale Voraussetzungen für mehr Engagement und eine echte Speak-up Kultur.

Was nun noch fehlt sind Angebote, mit denen sich Mitarbeitende so niederschwellig wie möglich mitteilen können. Um auf die unterschiedlichen Vorlieben der diversen Persönlichkeitstypen einzugehen, bedarf es dabei verschiedener Kommunikationskanäle. Während extrovertierte Menschen von sich aus eine Bereitschaft mitbringen, auch unangenehme Themen anzusprechen, zögern viele introvertierte Mitarbeitende bei diesem Schritt. Zur Unterstützung können Unternehmen verschiedene Strukturen schaffen:

Regelmäßige Feedbackgespräche mit der Führungskraft lassen das Vertrauen langsam wachsen und fördern einen ungezwungenen Austausch. In solchen one-on-ones, beispielsweise im Zwei-Wochen-Takt, darf gern auf eine Agenda verzichtet werden und fachliche Themen sollten nur am Rande zur Sprache kommen. Häufig öffnen sich Mitarbeitende in solchen Gesprächen noch einmal ganz anders und geben letztendlich sehr ehrliches Feedback.

Manchmal fällt es schwer, Probleme im Team mit der direkten Führungskraft anzusprechen. Daher kann es helfen, unterschiedliche betriebliche Anlaufstellen als Kontaktperson anzubieten. In großen Unternehmen kann das beispielsweise der Betriebsrat sein, in kleineren eine Ansprechperson in HR. Idealerweise gibt es eine von den Mitarbeitenden gewählte Vertrauensperson.

Alle Kommunikationswege, mit denen das Risiko von negativen Konsequenzen und Repressalien für die meldende Person minimiert werden können, erweisen sich als großer Hebel auf dem Weg zu mehr Mitarbeiterengagement. Anonyme schriftliche Kommunikationskanäle erleichtern Mitarbeitenden den ersten Schritt. Bei Lytt haben wir deswegen neben unserem digitalen Assistenten für den anonymen Erstkontakt sogar die Möglichkeit für eine diskrete Zwei-Wege Kommunikation mit einer Vertrauensperson entwickelt. Mitarbeitende dürfen so selbst entscheiden, ob und wann sie ihre Identität preisgeben möchten. Außerdem besteht so nach einer Meldung weiterhin die Möglichkeit, Hilfe und Rat zu erhalten und das Anliegen wenn möglich aufzuklären.

Generell gilt: Jede*r Mitarbeitende ist anders. Unternehmen sollten daher möglichst viele verschiedene Kommunikationskanäle zur Verfügung stellen. Ob per Telefon oder E-Mail, persönlich oder anonym – jeder Hinweis und jedes Feedback ist besser als die bisherige “Blackbox”. Nur so können sich Unternehmen kontinuierlich verbessern.

Es ist keine leichte Aufgabe, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeitende sagen, was sie wirklich denken. Aber für Unternehmen liegt darin die Chance, mit zufriedeneren und gesünderen Angestellten mehr Erfolge zu erzielen. Die Arbeitgeberattraktivität wird gestärkt, die Innovationskraft wächst und Imageschäden sowie finanzielle Risiken können vermieden werden. Wer dem APE-Modell Schritt für Schritt folgt, wird sukzessive Verbesserungen in der eigenen Kultur bemerken – und mit Mitarbeitenden belohnt, die gern ins Büro kommen.

Lara von Petersdorff-Campen

Lara von Petersdorff-Campen

Newsletter abonnieren

Wir berichten 1 Mal pro Monat über alle Neuigkeiten im Bereich Unternehmenskultur, Diversity und New Work. 

Auf dem Weg zu New Work?

Abonnieren Sie unseren Newsletter für Personaler*innen und Kulturoptimisten