Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Überblick: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Wo fängt sexuelle Belästigung an und welche Pflichten hat der Arbeitgeber? Im Arbeitsrecht gibt es dafür eindeutige Regelungen. Das müssen Sie dabei beachten.

Was genau ist sexuelle Belästigung?

Häufig wird infrage gestellt, ob sich sexuelle Belästigung überhaupt allgemein definieren lässt. Formen verbaler und non-verbaler sexueller Belästigung bewegen sich oft in Grauzonen und werden in subtilen Bemerkungen und in Form von sexualisierten Witzen oder Darstellungen verharmlost. Anders als in den meisten Diskussionen behauptet, ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aber klar definiert und juristisch höchst relevant. Denn Arbeitgeber haben gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht zu erfüllen.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes definiert verschiedene Arten der sexuellen Belästigung, die verbal, non-verbal und physisch auftreten können:

Verbal:

  • sexuell anzügliche Bemerkungen und Witze
  • aufdringliche und beleidigende Kommentare über die Kleidung, das Aussehen oder das Privatleben
  • sexuell zweideutige Kommentare
  • Fragen mit sexuellem Inhalt, z.B. zum Privatleben oder zur Intimsphäre
  • Aufforderungen zu intimen oder sexuellen Handlungen, z.B. „Setz dich auf meinen Schoß!“
  • sexualisierte oder unangemessene Einladungen zu einer Verabredung

Non-verbal:

  • aufdringliches oder einschüchterndes Starren oder anzügliche Blicke
  • Hinterherpfeifen
  • unerwünschte E-Mails, SMS, Fotos oder Videos mit sexuellem Bezug
  • unangemessene und aufdringliche Annäherungsversuche in sozialen Netzwerken
  • Aufhängen oder Verbreiten pornografischen Materials
  • unsittliches Entblößen

Physisch:

  • jede unerwünschte Berührung (Tätscheln, Streicheln, Kneifen, Umarmen, Küssen), auch wenn die Berührung scheinbar zufällig geschieht
  • wiederholte körperliche Annäherung, wiederholtes Herandrängeln, wiederholt die übliche körperliche Distanz (ca. eine Armlänge) nicht wahren
  • körperliche Gewalt sowie jede Form sexualisierter Übergriffe bis hin zu Vergewaltigung

Was sagt das Gesetz?

Mit Inkrafttreten des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wird der Schutz aller Beschäftigten, u.a. vor sexueller Belästigung, am Arbeitsplatz definiert.

Gemäß §3 Abs. 4 AGG ist sexuelle Belästigung „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen […], sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören […]“. Zweck und Wirkung einer solchen Handlung ist es, „die Würde der betreffenden Person [zu verletzen], insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

Was der Arbeitgeber tun muss

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten gemäß §12 AGG allgemeine Fürsorge- und Schutzpflicht zu erfüllen. Demnach sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, sexuelle Belästigung durch die Bereitstellung von Informationsmaterialien und Präventionsmöglichkeiten zu verhindern (§12 Abs. 1 AGG). Darüber hinaus haben sie geeignete Maßnahmen und zukünftige Schutzvorkehrungen für Ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzurichten. Dies kann beispielsweise im Rahmen von Schulungen und Verhaltenskodizes erfolgen (§12 Abs. 1 AGG). Des Weiteren sind für jeden Vorfall angemessene und erforderliche Maßnahmen (protokollierte Gespräche, Auflagen bis zu arbeitsrechtlichen Sanktionen: Ermahnung, Abmahnung, Kündigung) zu ergreifen. Zudem sind Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, eine Beschwerdestelle für betroffene Beschäftigte einzurichten. Diese Stelle kann durch eine Person in oder außerhalb des Unternehmens repräsentiert werden. Wichtig ist hierbei, dass alle Beschäftigten über die Kontaktzeiten und -möglichkeiten ausreichend informiert sind und die Einrichtung einer solchen Stelle nicht als Ablassschein für die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers verstanden wird.

Einrichtung einer Beschwerdestelle

In der Praxis ist die Beschwerdestelle häufig beim Betriebsrat, Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten angesiedelt. Hier ist sicherzustellen dass keine persönlichen oder organisatorischen Interessenskonflikte entstehen. Der Arbeitgeber hat demnach dafür Sorge zu tragen, dass die Stelle nach eigenem Ermessen Zeuginnen und Zeugen anhört und objektiv nach bestem Wissen und Gewissen handeln kann.

Der Ablauf einer Beschwerde, sowie die Anhörung einer Person, sollte hierbei so transparent wie möglich kommuniziert werden, sodass die Vertraulichkeit und Diskretion eines jeden Vorfalls unmissverständlich zum Ausdruck gebracht wird. Zudem sollte bei einer sexuellen Belästigung die Möglichkeit bestehen, bei einer Person des gleichen Geschlechts eine Beschwerde zu melden.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes empfiehlt, den Zugang zu einer Beschwerdestelle so niederschwellig und barrierefrei wie möglich zu gestalten. Um bereits zu Beginn höchste Vertraulichkeit zu schaffen und Mitarbeitende zu ermutigen, Missstände zu kommunizieren, empfiehlt sich hier die Einrichtung einer anonymen Melde- bzw. Ombudsplattform. Das Besondere hierbei ist, dass anders als beim anonymen Briefkasten, auch eine anonyme Zwei-Wege-Kommunikation ermöglicht wird, sodass den Betroffenen die Möglichkeit gegeben wird, ohne die Abgabe personenbezogener Daten, Hilfe zu erhalten. Lytt ist eine Ombudsplattform, die speziell auf diesen Bereich ausgerichtet ist und so einen angstfreien und verantwortungsvollen Umgang mit Fehlverhalten am Arbeitsplatz fördert.

Lara von Petersdorff-Campen

Lara von Petersdorff-Campen

Newsletter abonnieren

Wir berichten 1 Mal pro Monat über alle Neuigkeiten im Bereich Unternehmenskultur, Diversity und New Work. 

Auf dem Weg zu New Work?

Abonnieren Sie unseren Newsletter für Personaler*innen und Kulturoptimisten