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Mehr Frauen in Führungspositionen: Diese drei Maßnahmen bringen Unternehmen dabei wirklich voran

#BalanceForBetter - unter diesem Motto stand der internationale Frauentag 2019, der außerdem als Feiertag in Berlin Premiere feiern durfte. Ein guter Anlass, um auch die (un)ausgeglichene Geschlechterverteilung in deutschen Führungsetagen zu thematisieren.

Allen Bemühungen zum Trotz beträgt die Frauenquote in Führungspositionen seit mehreren Jahren weitestgehend unverändert 29 Prozent. Damit liegt Deutschland deutlich unter dem europäischen Durchschnitt – Vorreiter Lettland kann beispielsweise 46 Prozent Frauenanteil im Management vorweisen. Dieser Status Quo lässt sich nicht allein mit einem Versorgungsengpass für weibliche Top-Profile erklären, denn 51 Prozent der Hochschulabschlüsse aus den letzten Jahren wurden an Absolventinnen vergeben. Sogar in den naturwissenschaftlichen und mathematischen Studiengängen liegt der Frauenanteil momentan mit 59 Prozent doppelt so hoch wie in der deutschen Wirtschaft.

Höhere Frauenquoten scheitern nicht an Angebot und Nachfrage

Es besteht also ein großes Angebot an hochqualifizierten Bewerberinnen, selbst im viel diskutierten MINT-Bereich. Außerdem sollte es aus rein wirtschaftlichen Gründen ebenfalls eine Nachfrage nach weiblichen Führungskräften geben. Laut McKinsey könnten durch die Förderung der Geschlechtergleichstellung bis 2025 12 Milliarden US Dollar zum globalen BIP hinzugewonnen werden. Erwiesenermaßen führen weibliche Manager besser, gerade in modernen Matrix-Organisationsstrukturen ohne autoritäre Weisungshierarchien. Als Teamleiterinnen bauen sie schneller Vertrauensverhältnisse zu den Teammitgliedern auf und steigern so das Engagement sowie die Produktivität und fördern Kollaboration.

Wenn also in erster Linie kein Angebot-Nachfrage-Problem existiert, woran scheitert dann die aktuelle Frauenförderung? An welchen Stellen müssen Unternehmen ansetzen, um gezielt Frauen in Managementpositionen zu bringen?

Drei Schritte für mehr Frauen in Führungspositionen

Tatsächlich reicht es nicht, einfach mehr Bewerberinnen einzustellen, um auch die Führungsetagen in der Wirtschaft zu diversifizieren. In den USA verlassen zum Beispiel die meisten Frauen die Tech-Branche nach 3-5 Jahren wieder und geben als häufigste Begründung an, sie würden keine Aufstiegschancen oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten für sich sehen. In Deutschland hält es nur jede dritte Frau überhaupt für realistisch, im Laufe ihrer Karriere in eine Führungsposition aufzusteigen. Gleichzeitig spüren 24 Prozent der Frauen zunehmend Vorurteile wegen ihres Geschlechts am Arbeitsplatz.

In einem Bericht der American Association of University Women offenbaren sich zwei Schwachstellen in Unternehmen auf dem Weg zu einer höheren Frauenquote im Management: Hürden in der Unternehmenskultur, wie beispielsweise die Unvereinbarkeit von Karriere- und Kinderplanung, sowie unbewusste Vorurteile und Stereotype. In den folgenden drei Schritten können Unternehmen deshalb mehr dafür tun, Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Schritt 1: Hürden abbauen

Die wohl wichtigste Barriere auf dem Weg in die Führungsverantwortung liegt nach wie vor in der Mehrfachbelastung, der Frauen häufig ausgesetzt sind. Im Erwerbsalter verbringen sie 2,4-mal so viel Zeit für unbezahlte Fürsorgearbeit, wie die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen, und das 1,6-fache für Hausarbeit wie vergleichbare Männer. Dieser Hürde sollten Unternehmen mit dem Ausbau von Flexibilität und dem Abbau von Präsenzkultur begegnen. Beispielsweise sind nur 9 Prozent der Führungspositionen in Deutschland Teilzeitstellen, jedoch arbeiten Frauen viermal häufiger in Teilzeitmodellen als Männer. Dabei stellt Führung in Teilzeit eine echte Alternative dar und kann durch Lösungen wie das Tandem-Modell (auch Job-Sharing genannt: zwei Teilzeitkräfte teilen sich eine Vollzeitstelle mit Führungsverantwortung) unkompliziert umgesetzt werden. Auch gleiche Löhne haben übrigens einen Effekt auf die Frauenquote im Management: Bekommen Frauen mehr Gehalt, werden sie automatisch eher in Führungspositionen gesehen und entscheiden sich im Durchschnitt für eine kürzere Elternzeit.

Gleichzeitig erfordert es die gezielte Förderung einer integrativen Kultur, damit Frauen überhaupt erfolgreich sein können. Viele Management- und Machtstrukturen sind nach wie vor stereotypisch männlich geprägt, beispielsweise durch eine überwiegend autoritäre Führungskultur im Unternehmen. Viele Maßnahmen zur Frauenförderung zielen bisher darauf ab, die angehenden Managerinnen an diese Strukturen anzupassen: Workshops zu Eigenmarketing, Präsentationstechniken oder Körpersprache sollen Frauen auf die Führungsrollen vorbereiten. Dabei wenden Managerinnen einfach partizipativere Führungstechniken an – und sind damit bisweilen erfolgreicher als ihre männlichen Kollegen.

Stattdessen sollten Unternehmen dafür sorgen, dass sich alle Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wohlfühlen und so ihre Potenziale entfalten können. Es bedarf einer diskriminierungsfreien Unternehmenskultur, in der Diversität ausdrücklich unterstützt wird. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, ehrliches Feedback zu geben und offen auch über unangenehme Erfahrungen am Arbeitsplatz zu sprechen. Ohne eine solche Vertrauenskultur verschweigen beispielsweise mehr als die Hälfte der Betroffenen Vorfälle von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Als ersten Schritt können Unternehmen anonyme Befragungen durchführen, um die konkreten Hürden zu identifizieren, die Mitarbeiterinnen bisher davon abhalten mehr Verantwortung zu übernehmen. Für eine langfristig vertrauensvolle Kommunikation empfiehlt sich aber das dauerhafte Angebot für alle Mitarbeitenden, auch anonym Feedback geben zu können. Denn so können Unternehmen Missstände aufdecken, an ihrer Kultur arbeiten und durch ein integratives Umfeld Frauen den Einstieg in eine Führungskarriere erleichtern.

Schritt 2: Vorurteile bekämpfen

Viele unserer tagtäglichen Entscheidungen basieren auf bloßen Annahmen und verinnerlichten Stereotypen. Im Englischen nennt man diese Vorurteile unconscious bias. Wir schreiben Männern und Frauen unterschiedliche Eigenschaften zu, die dann unser Urteilsvermögen unbewusst beeinträchtigen. Für geschlechtsunabhängige Chancengleichheit ist es entscheidend, dass wir uns dieser Stereotypen bewusst machen. Beispielsweise neigen wir dazu, vor allem Männer mit Führungspositionen zu assoziieren und stereotypisch feminine Eigenschaften wie Empathie abzuwerten. Führungskräfte müssen geschult werden, um unbewusste Vorurteile gegen die eigenen Teammitglieder und gegenüber Frauen in Managementpositionen abzubauen. Natürlich kann jahrzehntelange Prägung nicht mit ein oder zwei Schulungen korrigiert werden, aber ein Bewusstsein für die Thematik macht es später leichter, in konkreten Fällen Entscheidungen zu hinterfragen. Unternehmen können beispielsweise Informationen zum Thema unconscious bias in ihr Onboarding-Programm aufnehmen oder Checklisten in Prozesse einarbeiten, um Vorurteile so zeitig wie möglich zu reflektieren.

Aus demselben Grund sollte Chancengleichheit auf gar keinen Fall zu einem Frauenthema gemacht, sondern immer als wirtschaftlicher Wettbewerbsvorteil kommuniziert werden. Echte Geschlechtergerechtigkeit bedeutet im Übrigen auch eine Verbesserung der Situation für alle Männer, die sich nicht in der stereotypisch maskulinen Rolle wiederfinden, etwa auf Grund ihrer sexuellen Orientierung. Außerdem können Unternehmen auch die Gleichstellung abseits des Arbeitsplatzes fördern, indem sie beispielsweise Männer dabei unterstützen, Fürsorgearbeit zu übernehmen, in Elternzeit zu gehen oder in Teilzeitmodellen zu arbeiten.

Schritt 3: Engagement sichtbar machen

Im eigenen Unternehmen weiblichen Führungskräften den Aufstieg zu ermöglichen ist also keine Frage von teuren Recruiting-Kampagnen oder Fördermaßnahmen mit dem Ziel, Frauen zu verbiegen. Stattdessen bedarf es einer gründlichen Auseinandersetzung mit der eigenen Unternehmens- und Führungskultur. Digitale Lösungen wie Lytt können dabei helfen, indem sie Missstände umgehend aufdecken und durch offenes Feedback Veränderungen anstoßen. Die Flexibilisierung von Arbeit voranzutreiben und Stereotype zu reflektieren unterstützt talentierte Frauen dabei, ihre Chancen zu ergreifen. Der eigentliche Einsatz für Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit geht aber noch einen Schritt weiter. Unternehmen sollten weibliche Führungskräfte sichtbar machen und ihr eigenes Engagement in die Öffentlichkeit tragen, um mit gutem Beispiel voranzugehen. Denn andere Unternehmen zu inspirieren ist die wirkungsvollste Maßnahme, um Frauen in die Führungsetagen der Wirtschaft zu bringen.

Lara von Petersdorff-Campen

Lara von Petersdorff-Campen

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