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Generationenvielfalt statt Altersdiskriminierung: Mit diesen 7 Tipps gelingt’s

In Teams treffen oft mehrere Generationen und viele unterschiedliche Erfahrungen aufeinander. Wie kann in diesem Umfeld eine diskriminierungsfreie Zusammenarbeit gelingen?
  1. Mehr als ein Drittel aller Arbeitnehmenden weltweit empfinden Altersdiskriminierung als ein wesentliches Hindernis in ihrer beruflichen Weiterentwicklung. Damit begründet Alter die meisten Fälle von Diskriminierung, noch mehr als Geschlecht, Herkunft oder sexueller Orientierung.

In der Praxis kommt Altersdiskriminierung in den unterschiedlichsten Ausprägungen vor. Älteren Mitarbeitenden werden oft weniger Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, und in wirtschaftlichen Krisen werden sie zuerst entlassen. Zudem werden branchenübergreifend ältere Bewerber*innen seltener zu Bewerbungsgesprächen eingeladen als jüngere. Allerdings betrifft Altersdiskriminierung nicht nur ältere Arbeitnehmende: Jede*r Vierte 18- bis 24-jährige empfindet laut eigener Aussage Altersdiskriminierung als ein wesentliches Karrierehindernis.

Die Ursachen von Altersdiskriminierung

Wie jede andere Form der Diskriminierung basiert Altersdiskriminierung auf Vorurteilen und unbewussten Stereotypen: So gehen viele Entscheider*innen zum Beispiel davon aus, dass ältere Bewerber*innen weniger technologische Qualifikationen mitbringen, sich schwer anpassen oder nur schlecht motiviert werden können. Jüngeren Bewerber*innen wird hingegen zugeschrieben, zeitlich flexibler, physisch gesünder und in Lohnfragen genügsamer zu sein. Auf der anderen Seite wird Menschen, die zwischen 1980 und 2000 geboren sind – den Millennials – aber auch oft nachgesagt, sie seien unzufriedene und weniger loyale Arbeitnehmende. Neben diesen Vorurteilen spielen oft auch wirtschaftliche Überlegungen eine Rolle: Bei jüngeren Bewerberinnen beispielsweise besteht oft die Sorge, dass diese bald Kinder bekommen und für mehrere Monate ausfallen könnten.

Darum brauchen auch Sie Generationenvielfalt

Altersdiskriminierung schadet Ihrem Unternehmen in vielerlei Weise: Bewerber*innen eines bestimmten Alters auszugrenzen limitiert Ihre Optionen bei der Besetzung von Stellen erheblich, dabei bietet Generationenvielfalt einen möglichen Lösungsansatz für den Fachkräftemangel. Unterstützend kommt hinzu, dass Fähigkeiten wie kritisches Denken oder emotionale Intelligenz in der modernen Arbeitswelt deutlich wichtiger werden als beispielsweise technologische Kompetenz. Da die ersteren typischerweise eher älteren als jüngeren Menschen zugeschrieben werden, ergibt es wenig Sinn, diese per se als Bewerber*innen auszuschließen.

Innerhalb Ihres Unternehmens führt Altersdiskriminierung zu Stress und einer Schwächung der emotionalen Bindung Ihrer Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen. Da Diskriminierung aufgrund des Alters, genauso wie aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder sexueller Orientierung, im §1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) untersagt wird, birgt sie außerdem ein rechtliches Risiko.

Auf der anderen Seite bietet altersgemischtes Arbeiten erhebliche Vorteile. Menschen unterschiedlichen Alters bringen vielfältige Lebenserfahrungen und Perspektiven ein, deren Zusammenspiel die Innovationskraft und Produktivität des Unternehmens steigern kann. Zudem stellen sich viele Vorurteile bei näherer Betrachtung als falsch heraus. Beispielsweise arbeiten ältere Mitarbeitende nur dann weniger motiviert als jüngere Kolleg*innen, wenn sie Altersdiskriminierung erfahren. Ein direkter Zusammenhang zwischen Alter und Motivation liegt hingegen nicht vor.

Sieben Maßnahmen zur Förderung der Generationenvielfalt

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Ein Bewusstsein für das Thema Altersdiskriminierung zu schaffen bildet die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen. Mitarbeitende und Führungskräfte müssen dafür sensibilisiert werden, beispielsweise sollte bei der Vergabe von Aufgaben nur auf individuelle Kompetenzen und nicht auf das Alter geachtet werden.

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Die Etablierung einer Kultur der Anerkennung erhöht das Selbstwertgefühl Ihrer Beschäftigten. Diese bewirkt unter anderem eine Verbesserung des allgemeinen Betriebsklimas und der Produktivität. Durch regelmäßige Feedback-Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden können Sie konkret die Vergabe von Lob und Anerkennung sowie der konstruktiven Leistungsbewertung fördern. Achten Sie darauf, dass die Gespräche für alle Mitarbeitenden gleich häufig stattfinden.

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Ältere Beschäftigte werden nur selten in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen. Gerade in Zeiten der Digitalisierung besteht jedoch häufig hoher Bedarf für Schulungen. Es empfiehlt sich, besonders auf die speziellen Bedürfnisse der älteren Teilnehmenden einzugehen. Fragen Sie im Vorfeld Ihre Mitarbeitenden, für welche Fähigkeiten sie Weiterbildungsbedarf sehen.

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Eine alterssensible Gestaltung des Recruiting-Prozesses erweitert Ihre Optionen bei der Besetzung neuer Stellen. Formulierungen wie “Junges, dynamisches Team sucht…” und andere Hinweise auf Alter in Stellenbeschreibungen sollten vermieden werden. Außerdem sollte der Bewerbungsprozess sicherstellen, dass Bewerber*innen nicht aufgrund des Alters benachteiligt werden. Dies gelingt zum Beispiel durch Sensibilisierung und Schulungen zum Thema Altersdiskriminierung.

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Die Flexibilisierung von Arbeitszeit kann wesentlich dazu beitragen, die Motivation Ihrer Beschäftigten zu steigern. Im Rahmen der Altersteilzeit beispielsweise können Beschäftigte vor dem Ruhestand ihre Arbeitsbelastung reduzieren. Dies kann unter anderem dazu notwendig sein, Zeit für die Pflege der Eltern zu schaffen. Auch Führungspositionen können in Teilzeit besetzt werden, beispielsweise mithilfe des Tandem-Modells.

 

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Um sowohl der häufig abnehmenden physischen Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeitender, als auch ihrer zunehmenden Erfahrung Rechnung zu tragen, kann eine entsprechende
Umgestaltung der Arbeitsabläufe und -aufteilung sinnvoll sein. Dadurch können Überforderung, Unzufriedenheit und Produktivitätsverluste vermieden werden. Analysieren Sie hierzu detailliert die Kompetenzen und Leistungsfähigkeit all Ihrer Mitarbeitenden in den relevanten Bereichen. Beispielsweise können Sie ältere Mitarbeitende statt mit handwerklichen mit organisatorischen Aufgaben betrauen.

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Generationenübergreifende Teams
bieten eine vielfältige Zusammenstellung von Fähigkeiten, Perspektiven und Erfahrungen. So können Jung und Alt voneinander profitieren. Diese Synergien steigern nicht nur die Leistung Ihrer Teams, sondern tragen gleichzeitig zur persönlichen Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden bei.

 

Die obigen Maßnahmen eignen sich ausgezeichnet als erste Schritte hin zu einer altersvielfältigen Unternehmenskultur. Darüber hinaus bietet die sogenannte Lebensphasenorientierte Personalpolitik ein ganzheitliches Konzept, mit dem Sie sicherstellen, dass die individuellen Lebens- und Berufsphasen Ihrer Mitarbeitenden miteinander im Einklang stehen. Da es sich um einen ganzheitlichen Ansatz handelt, gestaltet sich die Implementierung strategisch und langfristig. Aber es lohnt sich: Von einer besseren Vereinbarkeit von Arbeit, Gesundheit und Privatleben profitieren nicht nur Ihre Mitarbeitenden, sondern auch Ihr Unternehmen.

Lara von Petersdorff-Campen

Lara von Petersdorff-Campen

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